საქართველოს შრომის სამართალი

ვიკიპედიიდან

სექციების სია

[რედაქტირება] მარეგულირებელი აქტები

საქართველოში შრომითი ურთიერთობების ძირითადი მარეგულირებელი აქტია 2006 წლის "საქართველოს შრომის კოდექსი". საკითხები, რომელიც ამ კანონით არ რეგულირდება, უნდა დარეგულირდეს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით, საქართველოს კონსტიტუციით ან საერთაშორისო ხელშეკრულებით. ამავე დროს, თუკი რაიმე ტიპის შრომითი ხელშეკრულებას სპეციალური კანონი აწესრიგებს, მის დებულებებს შრომის კოდექსთან შედარებით უპირატესი ძალა გაააჩნია (მაგალითად, შრომითი ურთიერთობები საჯარო სამსახურში რეგულირდება კანონით "საჯარო სამსახურის შესახებ").

[რედაქტირება] განმარტებები

შრომითი ურთიერთობა არის დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დამსაქმებლისათვის ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომის ხელშეკრულება ნარდობის ხელშეკრულებისაგან იმით განსხვავდება, რომ სამუშაო მიმდინარეობს დამსაქმებლის მიერ დადგენილი და უზრუნველყოფილი "შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების" პირობებში.

როგორც წესი, შრომითი ურთიერთობები წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან. თუმცა გარკვეული ვალდებულებები (დასაქმებულის დისკრიმინაციის აკრძალვა, ინფორმაციის ურთიერთგაცვლის და მიღებული ინფორმაციის დაფარვის ვალდებულება) წინასახელშეკრულებო სტადიაზეც მოქმედებს და თანაც იმის მიუხედავად, დაიდო თუ არა ამ სტადიის შედეგად შრომითი ხელშეკრულება.

[რედაქტირება] შრომითი ხელშეკრულება

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს როგორც წერილობით, ასევე ზეპირად. დამსაქმებელს შეუძლია მხოლოდ ერთხელ დაუდოს პირს ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით (არა უმეტეს 6 თვისა) და ასეთი ხელშეკრულება აუცილებლად წერილობით უნდა გაფორმდეს.

შრომითი ხელშეკრულება უნდა დაიდოს ორივე მხარისათვის გასაგებ ენაზე. არ არის აუცილებელი შრომით ხელშეკრულებას ფორმალური "ხელშეკრულების" ფორმა ჰქონდეს. საკმარისია ორივე მხარის ნების დადასტურება – მაგალითად, დამსაქმებლის განცხადება სამუშაოზე მიღების თხოვნით (ანუ ოფერტი) და დამსაქმებლის შიდა დოკუმენტი პირის სამუშაოზე მიღების შესახებ (ანუ აქცეპტი).

შრომითი ხელშეკრულების დადება პირს თავისუფლად შეუძლია 16 წლის ასაკიდან. 16 წლამდე პირს შრომითი ხელშეკრულების დადება შეუძლია მხოლოდ მისი კანონიერი წარმომადგენლის (როგორც წესი, მშობლის) თანხმობით. გარდა ამისა, ცალკეული ტიპის შრომით ხელშეკრულებებზე დაწესებულია განსაკუთრებული შეზღუდვები . კერძოდ:

  • 14 წლამდე ასაკის პირთან შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულება მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნების, კულტურის და რეკლამის სფეროში სამუშაოთა შესასრულებლად;
  • 16 წლამდე ასაკის პირთან არ შეიძლება დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც უზღუდავს მას სავალდებულო განათლების მიღების შესაძლებლობას ან სხვაგვარად აზიანებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას ან ეწინააღმდეგება მის ინტერესებს;
  • 18 წლამდე ასაკის პირთან არ შეიძლება დაიდოს ხელშეკრულება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული, პორნოგრაფიული, ფარმაცევტული, ტოქსიკური პროდუქციის დამზადებასთან, გადაზიდვასთან ან რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოს შესასრულებლად;
  • 18 წლამდე ასაკის პირთან, ორსულ ან მეძუძუვე ქალთან არ შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოს შესასრულებლად.

[რედაქტირება] დასაქმებულის უფლებები და ვალდებულებები

როგორც წესი, დასაქმებულმა სამუშაო პირადად უნდა შეასრულოს. იგი ვალდებულია დაიცვას შრომის შინაგანაწესი და შეასრულოს დამსაქმებლის მითითებები.

დასაქმებულის მუშაობა შინაგანაწესით დაწესებული სამუშაო დროის (ან კვირაში 41 საათის) გადამეტებით, აგრეთვე უქმე დღეებში ითვლება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ. დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო მხოლოდ სტიქიური უბედურების ან საწარმოო ავარიის შემთხვევაში და მათი შედეგების ლიკვიდაციისას (ამასთან, სტიქიური უბედურების შემთხვევაში _ ანაზღაურების გარეშე). ყველა სხვა შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებაზე. კანონი არ ადგენს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების მინიმალურ სტანდარტს _ მხარეებმა თავად უნდა მოილაპარაკონ, თუ როგორ ანაზღაურდება იგი.

შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დასაქმებულს შეუძლია ოფიციალური უქმე დღეების ნაცვლად სხვა დასვენების დღეები მოითხოვოს.

[რედაქტირება] დამსაქმებლის უფლებები და მოვალეობები

დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი, რომელსაც დასაქმებული უნდა დაემორჩილოს. შრომის შინაგანაწესი დგება წერილობით. მასში შეიძლება განისაზღვროს სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, ცვლის ხანგრძლივობა, სამუშაოს დაწყების და დამთავრების ზუსტი დრო, დასვენების ხანგრძლივობა, შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო და ადგილი, შვებულების (ანაზღაურებადი და ანაზრაურების გარეშე) ხანგრძლივობა და მიცემის წესი, შრომის პირობების დაცვის წესები, წახალისების და პასუხისმგებლობის სახეები და მათი გამოყენების წესი, განცხადებების და საჩივრების განხილვის წესი, სამუშაოსათვის სპეციფიკური სხვა წესები.

შიდაგანაწესის დადგენისას დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას შემდეგი მინიმალური სტანდარტები:

  • სამუშაო დროის ხანგრძლივობა კვირაში 41 საათს არ უნდა აღემატებოდეს. დამსაქმებელს შეუძლია ამაზე მოკლე სამუშაო კვირაც დააწესოს. თავად სამუშაო დღის მაქსიმალურ ხანგრძლივობას, აგრეთვე სამუშაო დღეების რაოდენობას კვირაში ან სამუშაო კვირებს შორის დასვენების მინიმალურ ხანგრძლივობას კანონი არ ადგენს. დადგენილია მხოლოდ დასვენების მინიმალური ხანგრძლივობა სამუშაო დღეებს შორის – 12 საათი.
  • კანონი არ ადგენს სამუშაო ცვლის ხანგრძლივობას ან შესვენებების რაოდენობას ან ხანგრძლივობას. ერთადერთი მოთხოვნა მდგომარეობს იმაში, რომ მეძუძურ ქალს, რომელიც კვებავს 1 წლამდე ასაკის ბავშვს, მისი თხოვნის საფუძველზე უნდა მიეცეს დამატებითი, დღეში სულ ცოტა 1 საათიანი შესვენება, რომელიც მას სამუშაო დროში ეთვლება.
  • დასაქმებულს უნდა შეეძლოს ისარგებლოს წელიწადში მინიმუმ 24 სამუშაო დღის ტოლი ანაზღაურებადი შვებულებით. მას აგრეთვე უნდა შეეძლოს მოითხოვოს და მიითოს 15 კალენდარული დღე შვებულება ანაზღაურების გარეშე. შვებულების უფლება დასაქმებულს წარმოეშობა მუშაობის დაწყებიდან 11 თვის შემდეგ, თუმცა დამსაქმებელს შეუძლია მას შვებულება უფრო ადრეც მისცეს. საშვებულებო ანაზღაურება ბოლო სამი თვის საშუალო თვიური ანაზღაურების ტოლი უნდა იყოს.


დამსაქმებელს შეუძლია მისცეს დასაქმებულს მითითებები, რომელთაც ეს უკანასკნელი უნდა დაემორჩილოს. მაგრამ ასეთი მითითებები არსებითად არ უნდა ცვლიდეს შრომითი ხელშეკრულების პირობებს , ისინი მხოლოდ ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების ცალკეულ გარემოებებს უნდა აზუსტებდეს. როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულების პირობების არსებით შეცვლად არ ითვლება სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის ცვლილება 90–მდე წუთით ან სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა ისე, რომ პირს შეუძლია საზოგადოებრივი ტრანსპორტით სამუშაოზე მისვლა და დაბრუნება 3 საათში და ეს არ იწვევს არათანაზომიერ ხარჯებს.

[რედაქტირება] ლიტერატურა